Ставка на стажера

Кадровая конкуренция растет

Традиционно лучшей стартовой площадкой среди молодежи считается сетевой отель иностранного бренда. Поэтому большинство участников дня карьеры активно интересовались возможностями практики и трудоустройства в гостиницах сетей Marriott Hotels&Resorts, The Rezidor Hotel Group, Four Seasons Hotels&Resorts, Corinthia Hotels&Resorts, Sokos Hotels.

— За последние два года практику в отелях нашей сети в Петербурге прошли около 300 человек, что является очень высоким показателем, — говорит Анна Кисточкина, директор по персоналу сети Sokos Hotels. — Можно сказать, что мы уже выполняем функцию своего рода учебного центра в Петербурге. У сети заключено около 20 договоров с различными учебными заведениями. Есть партнеры, с которыми подписаны стратегические соглашения, как с Российским колледжем традиционной культуры Санкт-Петербурга. При необходимости мы оказываем посильную помощь: например, приобретаем для них учебники английского языка. Мы готовы инвестировать, понимая, что рынок труда таков, что если не начать взаимодействие с учебными заведениями сегодня, то завтра в наших отелях попросту будет некому работать.

У нас есть позитивный опыт сотрудничества в том числе и с практикантами бизнес-школы Swissam. В частности, мы приглашали молодых людей проводить в наших гостиницах экспертизу по системе «Тайный гость» (Mystery shopper), Кроме того, им было доверено проведение опросов гостей по поводу того, насколько они удовлетворены уровнем сервиса в отелях Sokos Hotels. Работа проведена достаточно успешно, и сейчас мы разработали проект стажировки, предполагающей частичную оплату труда практикантов Swissam. Но главный результат: мы видим, что люди мотивированы, заинтересованы работать в индустрии гостеприимства, а значит — в перспективе нам есть из кого выбирать.

— В преддверии высокого сезона мы активно набираем молодежь на практику во все операционные департаменты отеля: в отдел приема и размещения, в хозяйственную и ресторанную службы, — говорит Ольга Ищенко, заместитель директора по персоналу гостиницы Corinthia Hotel St. Petersburg. — Для этого сотрудничаем со многими институтами, университетами и колледжами Петербурга, с некоторыми, как Петровский колледж и Санкт-Петербургский государственный институт сервиса и экономики, — на ежегодной основе. С наиболее перспективными практикантами продолжаем работать и по завершении официального периода практики. Те из них, кто заинтересован в трудоустройстве, приоритетно рассматриваются как претенденты на открытые вакансии. Бывали случаи, когда студент во время учебы в вузе набирался базового опыта, проходя практику в отеле на линейной должности, и получал более высокую позицию в том или ином отделе гостиницы по завершении учебы. Например, начинал в качестве официанта, а трудоустраивался в отдел продаж.
Большим преимуществом для сферы гостеприимства всегда является знание английского. То есть когда словарный запас уже адаптирован к работе в гостиничном бизнесе. Второй момент — базовое знание систем автоматизации отеля. Это тоже большой плюс для тех, кто ориентируется на стажировку в службе приема и размещения.

— В настоящее время мы предлагаем места для стажировки на линейных позициях во всех отделах отеля, — говорит Ирина Зайцева, ведущий специалист по маркетингу отеля Taleon Imperial Hotel. — Мы рады молодым специалистам: они энергичны, готовы к обучению, заинтересованы в получении постоянной работы и карьерном росте. Если говорить об основных требованиях с нашей стороны, это — знание английского и в идеале высшее образование, не обязательно профильное.

Что касается трудоустройства выпускников вузов, я бы отметила такую тенденцию, как зачастую не вполне правильные ожидания с точки зрения стартовой позиции (некоторые рассчитывают сразу на высокую и престижную должность менеджера, руководителя) и уровня заработной платы. Последняя для линейной позиции петербургского отеля сегодня составляет около 23-30 тыс. руб. с перспективой роста до 25-35 тыс. руб. через некоторое время. Мы противники того, чтобы претенденту без опыта в отельной сфере и рекомендаций сразу давать менеджерскую должность. Опыт нашего отеля показывает, что лучшие руководители служб получаются из тех, кто начинал работу с линейных позиций и прошел все ступени карьерной лестницы.
Представители малых отелей отмечают, что им непросто конкурировать с сетевыми гостиницами за самых способных практикантов, в то время как к отбору молодых стажеров приходится подходить более тщательно.

— У нас нет таких временных ресурсов для профориентации и обучения молодых сотрудников, которые есть у больших гостиниц, поэтому перед нами стоит достаточно сложная задача найти человека практически готового — четко ориентированного на работу в сфере гостеприимства, правильно мотивированного, близкого нам по духу, — делится Надежда Чащина, исполнительный директор гостиницы «Невский Форум». — К сожалению, многие студенты, попадающие к нам на практику, не вполне уверены, что хотят работать в отеле, а значит, впустую тратят и свое, и наше время.

Обычно в качестве стартовой мы предлагаем позицию помощника администратора стойки приема и размещения с надеждой вырастить из новичка квалифицированного администратора, знакомого с работой разных департаментов отеля. В чем плюс стажировки в малом отеле: работая на одной позиции, человек может получить знания и навыки, которые в большой гостинице можно получить, только стажируясь в нескольких департаментах, поскольку функционал сотрудников четко разделен. Имея большой штат, руководство таких гостиниц не ставит задачу получить взаимозаменяемых сотрудников. У нас — обратный тренд к универсальности.

Конечно, большинство практикантов и молодых специалистов понимают, что ввиду небольшого штата рассчитывать в малом отеле на желаемый карьерный рост они могут не всегда. Я бы советовала рассматривать малую гостиницу как некий трамплин, хорошую школу, окончив которую, ты получаешь опыт, значимую строку в резюме и можешь претендовать на более высокую позицию в большом отеле.

Секреты мотивации

Поскольку конкуренция за молодых специалистов достаточно высока, каждый отель уже на этапе студенческой практики старается заинтересовать не только уровнем оплаты, но и мотивационными программами, возможностями развития и карьерного роста.

— Усиление конкуренции за персонал на гостиничном рынке я бы рассматривала не как угрозу, а как вызов, который побуждает нас больше инвестировать в свой HR-бренд и управление персоналом, — говорит Анна Кисточкина. — Если говорить о нематериальной мотивации, я бы отметила тот факт, что у нас очень молодой коллектив (средний возраст — 28 лет), в котором царит дружелюбная атмосфера. Благодаря тому что мы сеть, есть много возможностей для карьерного роста. Чтобы понимать мотивацию и карьерные устремления сотрудника, мы каждый год проводим так называемые развивающие беседы: спрашиваем, к чему человек стремится и какие цели и задачи ставит на следующий год. Скажем, если ему интересно пройти стажировку в другом отделе гостиницы, мы включаем его в программу кросс-тренингов. Отдельная программа позволяет сотрудникам проходить обучение в отелях Финляндии. Для молодых менеджеров среднего звена недавно мы запустили программу Sokos Management School. Однодневные тренинги позволяют им развивать самые разные навыки, в том числе управления конфликтами, оперативными изменениями и т. п.

— Думаю, что в случае с сетевым пятизвездочным отелем само место работы можно рассматривать как мотивационный фактор, — уверена Ольга Ищенко. — Весьма привлекательной для молодых людей является колоссальная языковая практика, которую дает отель международной сети. Еще один момент — это возможность участия в корпоративных программах обучения и карьерного роста. Есть множество примеров успеха, которые мы можем привести. Например, недавно назначенный заместитель генерального управляющего выросла из рядового сотрудника отдела приема и размещения.

Конечно, на привлекательность гостиницы (и сети в целом) как будущего места работы влияет и та мотивационная программа, которая здесь есть. В нашем случае это целый спектр возможностей и бонусов, включая, например, специальные цены на проживание в отелях сети Corinthia Hotels&Resorts за границей, возможность провести бесплатную ночь с завтраком в нашем собственном отеле и посмотреть на гостиницу глазами гостя изнутри. Кроме прочего, это могут быть и какие-то поощрительные акции. Например, время от времени мы устраиваем день шоколада и дарим сотрудникам шоколадные наборы, благодаря их таким образом за работу.

— Конечно, в случае с малым отелем трудно предложить такую обширную мотивационную программу, которая есть в больших отелях, — говорит Надежда Чащина. — Поэтому большую роль играет финансовая мотивация: где-то отсутствие бонусов, возможных в больших отелях, компенсируется более высоким уровнем зарплаты, гибкой бонусной системой (это и ежемесячные бонусы по итогам работы, и ежегодные премии). Кроме прочего, например, поощряем владение администраторами вторым иностранным языком.

Отельеры отмечают, что времена, когда гостиница была престижным местом работы и устроиться даже на линейную должность считалось большой удачей, остались в далеком прошлом. Сегодня работа в индустрии сервиса молодежью воспринимается скорее как вариант временной подработки. Когда речь заходит о постоянном трудоустройстве, отель проигрывает многим гораздо более высоко оплачиваемым сферам бизнеса. Поэтому перед отельерами сегодня стоит непростая задача поднять престиж отрасли, чтобы привлечь молодой персонал в гостиничный бизнес.